Entre candidat ou recruteur, cette thématique soulève des réflexions pour les deux parties.
Lors d’une interview, il a répondu à nos questions relatives à des stratégies de développement sur le recrutement et des conseils quant à la réussite pour un entretien.
1-Pourriez-vous nous parler de votre parcours et de votre expérience avec le processus de recrutement?
Par définition, il s’agit d’une interaction entre un candidat ou une candidate et des représentants d’une organisation, soit les recruteurs. Les deux parties essaient de trouver des informations l’une sur l’autre pour conclure une relation de travail potentielle.
Par ailleurs, ses travaux incluent des thèmes sur les entretiens de sélection et d’embauche.
2-De nos jours, bon nombre de recruteurs adopte le recrutement par les réseaux sociaux (Facebook, Instagram, Twitter, Linkedin). Selon vous, s’agit-il de la meilleure stratégie à adopter?
“Je pense qu’il s’agit d’une stratégie de plus en plus incontournable”, soulève-t-il.
Selon ses propos, ils permettent de diffuser une certaine image à l’entreprise.
De nos jours, les entreprises développent une relation de marketing envers leurs collaborateurs et clients. Ainsi, elles assurent l’engagement au moyen de publicités ou de “gamifications”.
En outre, cela s’applique aussi dans le recrutement car l’entreprise vend son image comme étant un “bon employeur”.
Toutefois, il affirme que la phase initiale du recrutement demande un contact plus étroit. Ainsi, il est très important qu’il y ait des contacts plus personnels entre le candidat et le représentant “humain” de l’entreprise.
3-En quoi la culture d’entreprise est-elle importante dans le processus de recrutement d’un candidat?
Lors du processus de recrutement, on doit faire attention à deux principaux points:
“l’adéquation avec les compétences du candidat ou de la candidate et les exigences du poste, notamment les aspects techniques qui permettent de déterminer sa performance.”
D’une part, l’adéquation des valeurs du candidat dans la culture d’entreprise détermine des projections futures pour l’employeur.
Ainsi, le recruteur pourra déterminer si le futur employé va se plaire dans l’entreprise. En conséquence, il décernera la productivité de ce dernier face à son cahier des charges, sa contribution au travail ainsi que de ses interactions sociales dans l’entreprise.
Si le degré d’adéquation est faible, il y a un risque que l’employé quitte l’entreprise. Dès lors, une résiliation prématurée entraînerait un non-retour sur investissement malgré un apport conséquent de ressources lors du recrutement.
D’autre part, la culture d’entreprise assure aux candidat-e-s de se projeter dans l’entreprise. De fait, ils pourront alors envisager si l’entreprise concerné correspond à leurs valeurs.
4-Entre test de personnalité ou entretien, comment ces deux méthodes affectent-elles le processus de sélection du candidat?
Premièrement, la personnalité est un attribut psychologique que l’on peut mesurer. Les tests de personnalité sont typiquement construits par des entreprises spécialisées. Ils sont mis en ligne et permettent aux candidats de les compléter rapidement.
Ils permettent de donner des indications sur les préférences ou comportements typiques des candidats. En effet, ils sont utilisés comme outil de présélection. On peut alors évaluer un profil et définir le potentiel “match” entre le profil du candidat et ceux des autres personnes de l’entreprise.
Si le matching est faible, il y a une non prise en considération. Dans le cas contraire, le profil est pris en compte.
Certains traits de personnalité aident à prédire la performance et d’autres bien moins. A titre d’exemple, la conscientisation ou le professionnalisme sont des caractéristiques corrélées à la prouesse du candidat. Il nous assure également combien “on a tendance à accorder du poids à la personnalité alors que ce n’est pas le plus important.”
Deuxièmement, l’entretien est une manière de mesurer différents critères, incluant la personnalité.
Dans la pratique, les entretiens sont souvent utilisés pour mesurer une variété d’éléments. “Toutefois, la plupart des recruteurs ne prennent pas réellement conscience de ce qu’ils font lors de ces entretiens”, se confie-t-il.
En tant que psychologue, son conseil est de faire des entretiens dits comportementaux basés sur les compétences. Il s’agit d’axer une partie des questions sur les capacités des gens par rapport au poste.
Par conséquent, il suggère de demander aux candidat-e-s une narration sur leur manière de se comporter face à des situations de travail similaires.
5-Quels sont vos conseils pour réussir un entretien?
Ensuite, il faudra analyser le poste en question. Cela demande un examen des compétences demandées dans l’annonce.
Puis, une réflexion sur nos qualifications s’impose, afin d’exercer au mieux nos responsabilités.
Des conseils qui pourraient paraître communs nous diriez-vous? Or, il s’agit des bases fondamentales que bon nombre semblent oublier.
En conclusion…
Nous retenons combien les deux parties investissent à parts égales leurs ressources dans le processus de recrutement. Si le candidat est amené à passer différents tests, exposant ses atouts et ses objectifs, le recruteur ne déroge pas à son rôle. Ainsi, pour sa bonne teneur, le recrutement est une tâche méthodique et délicate qui dépend de plusieurs acteurs.
